Santé Partners : expertise certifiée pour la Santé et la Qualité de Vie au Travail

Santé Partners et 10 de ses associé(e)s et consultants sont désormais certifiés par l'AFNOR Santé et Qualité d evie au Travail afin de vous accompagner dans l'évaluation de vos pratiques eu égard à un référenciel éprouvé et expérimenté depuis 2008 au Quebec. Par la suite, nous mettrons en oeuvre des plans d'actions cblés, en lien avec vos enjeux à court et moyen terme, que nous évaluerons chaque année. L'objectif est bien de partir de vous, des besoins expérimés au plus près du terrain et d'organsier et de structurer une démarche Santé et Qualité de vie Travail ayant du sens pour l'ensemble des collaborateurs en lien avec les enjeux stratégiques de votre entreprise. Frédérik Ughetto Fondateur Santé Partners et Consultant Evaluateur SQvT AFNOR     en savoir plus :  Alors qu’en France et en Europe, les politiques de santé et le déploiement de la qualité de vie au travail ont été globalement supportés par une approche de contrôle (lois et directives), l’Amérique du nord a, de son côté, plutôt abordé la problématique par la norme et la certification. Ces dernières années, la norme du Bureau de Normalisation Québécois (BNQ) prônant une approche globale de la santé au travail a été largement reconnue et massivement adoptée. Forte de ce succès, cette norme a maintenant traversé l’atlantique et est adoptée par l’AFNOR. En entraînant l’entreprise dans une démarche positive d’amélioration continue, la normalisation va plus loin que la simple gestion des risques. De quoi parlons-nous ? Le Bureau de Normalisation Québécois a élaboré la norme « Entreprise en santé » dès 2008. L’objectif est de « mobiliser et accompagner stratégiquement les entreprises au Québec dans l’implantation des meilleures pratiques de santé globale (physique et psychologique) en milieu professionnel» Cette norme « fournit un cadre et spécifie des exigences en matière de bonnes pratiques organisationnelles dans les quatre sphères d’activité reconnues pour avoir une incidence notable sur la santé du personnel » : les habitudes de vie des salariés : les services-conseils en nutrition ; des programmes de sensibilisation à l’activité physique, des formations à la gestion du stress, des activités d’éducation sur différentes maladies comme le diabète, l’hypertension, la ménopause, etc. l’équilibre travail-vie personnelle : la mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle, des horaires flexibles, une garderie en milieu de travail, l’obtention de congés pour des raisons familiales, le retour progressif à la suite d’absence pour raisons de santé, etc. l’environnement de travail : la distribution d’aliments santé, des aires de stationnement sécuritaires pour les vélos, des programmes de soutien aux travailleurs ayant des malaises physiques, l’aménagement d’aires de relaxation, etc. les pratiques de gestion : des interventions pour favoriser l’esprit d’équipe, un plan de développement professionnel individualisé, les mécanismes de consultation des travailleurs, la formation des managers sur la reconnaissance et sur la communication efficace, etc.   Au Québec, de nombreuses entreprises ont obtenu la certification, et les résultats dépassent les attentes, en termes de diminution de l’absentéisme, diminution du turnover, diminution du tabagisme, diminution du sentiment de déprime et, globalement, retour sur investissement. En France, des expérimentations sont en cours.   Quels sont les apports de la norme Québécoise par rapport à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) ? Globalement, les démarches françaises et québécoises sont proches. L’offre québécoise couvre cependant un champ plus vaste, notamment au plan des «habitudes de vie» qui ne sont pas abordées dans l’ANI mais dont les bénéfices sur la performance et l’engagement des salariés sont aujourd’hui largement reconnus, notamment grâce aux apports de la psychologie positive. S’inscrire dans une démarche de normalisation n’est pas chose aisée et le faire seul relève du défi. Un engagement clair et franc de la Direction (un budget dédié, une politique de santé adoptée et connue, qui fait l’objet d’une communication officielle, la responsabilité d’un membre de la Direction…) Un partenariat entre l’ensemble des parties prenantes, dont les Instances Représentatives du Personnel La mise en place d’un programme structuré et intégré (la création un comité santé et mieux-être qui se réunit au minimum 4 fois dans l’année , la mise en place d’un recueil de données rigoureux, l’implantation et le suivi d’actions) Une communication régulière